Transformation d’un CDD en CDI (FPT)

I. La suspension de CDD dans la fonction publique territoriale

Les textes et la jurisprudence encadrent de manière rigoureuse le renouvellement des contrats de recrutement. Celui-ci n’est possible que dans les limites de durée imposées par les dispositions législatives et dans le respect des hypothèses de recrutement des agents non titulaires définies par la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée.

1) Principe : l’absence de droit acquis à la transformation du CDD en CDI pour les contractuels recrutés sur un emploi non permanent

Par principe, la reconduction du contrat – y compris tacite – ne le transforme pas en CDI. Le maintien en fonction à l’issue du contrat initial a seulement pour effet de donner naissance à un nouveau contrat, conclu lui aussi pour une période déterminée et dont la durée est soit celle prévue par les parties, soit, à défaut, celle assignée au contrat initial (CE, 27 octobre 1999, n°178412 ; CE, 22 novembre 2002, n°232367).

Traditionnellement, il était donc considéré que le renouvellement de l’engagement par contrats successifs ne le transformait pas, ipso facto, en CDI. Contrairement aux employeurs privés tenus de transformer un CDD en CDI passé un certain délai, les employeurs publics n’ont aucune obligation en ce sens, que ce soit en CDI ou en titularisation de l’agent.

Déjà rappelé à l’égard de la fonction publique hospitalière (CE, 20 mars 2015, n°371664), ce principe a été récemment réaffirmé par le Conseil d’Etat pour la fonction publique territoriale. La Haute juridiction considère que les dispositions des articles 3 et suivants de la loi du 26 janvier 1984 sont compatibles avec le droit de l’Union européenne – directive 1999/70/CE du 28 juin 2999 sur le travail à durée déterminée – lequel n’impose pas que le recours abusif aux CDD soit sanctionné par leur transformation en CDI (CE, 20 mars 2017, n°392792) lequel n’impose pas que le recours abusif aux CDD soit sanctionné par leur transformation en CDI (CE, 20 mars 2017, n°392792).

2) Dérogation : la transformation du CDD CDI pour pouvoir certains emplois permanents

En avant propos, il sera précisé que ne sera pas évoquée dans cette section la question du dispositif dit Sauvadet introduit par la loi n°2012-347 du 12 mars 2012, et intervenant en continuation du mécanisme de transformation des CDD en cours d’exécution en CDI issu de la loi n02005-843 du 26 juillet 2005. La transformation de plein droit de certains contrats en cours du plan Sauvadet – déjà prolongée de deux ans – a en effet pris fin au 13 mars 2018 pour le FPT. Seuls certains contractuels de l’Etat étant concernés par la nouvelle prorogation du dispositif en janvier 2020.

En dehors de ce cadre particulier, la loi du 12 mars 2012 précitée est venue modifier la loi du 26 janvier 1984 en permettant le renouvellement des CDD pour une durée indéterminée. Ces hypothèses sont toutefois d’interprétation stricte et ne concernent que certains contractuels recrutés pour des motifs et besoins limitativement énumérés.

Le régime dérogatoire susmentionné résulte des dispositions combinées des articles 3-3 et 3-4 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984. Ces dispositions sont reproduites ci-après pour votre complète information.

Art. 3-3 – « Par dérogation au principe énoncé à l’article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée et sous réserve de l’article 34 de la présente loi, des emplois permanents peuvent être occupés de manière permanente par des agents contractuels dans les cas suivants :

1. Lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ;
2. Pour les emplois du niveau de la catégorie A lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté dans les conditions prévues par la présente loi ;
3. Pour les emplois de secrétaire de mairie des communes de moins de 1 000 habitants et de secrétaire des groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil ;
4. Pour les emplois à temps non complet des communes de moins de 1 000 habitants et des groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil, lorsque la quotité de temps de travail est inférieure à 50 % ;
5. Pour les emplois des communes de moins de 2 000 habitants et des groupements de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité ou à l’établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public.

Les agents ainsi recrutés sont engagés par contrat à durée déterminée d’une durée maximale de trois ans. Ces contrats sont renouvelables par reconduction expresse, dans la limite d’une durée maximale de six ans. Si, à l’issue de cette durée, ces contrats sont reconduits, ils ne peuvent l’être que par décision expresse et pour une durée indéterminée. »

Art. 3-4 – « I. – Lorsqu’un agent non titulaire recruté pour pourvoir un emploi permanent sur le fondement des articles 3-2 ou 3-3 est inscrit sur une liste d’aptitude d’accès à un cadre d’emplois dont les missions englobent l’emploi qu’il occupe, il est, au plus tard au terme de son contrat, nommé en qualité de fonctionnaire stagiaire par l’autorité territoriale.

II. – Tout contrat conclu ou renouvelé pour pourvoir un emploi permanent en application de l’article 3-3 avec un agent qui justifie d’une durée de services publics de six ans au moins sur des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique est conclu pour une durée indéterminée.

La durée de six ans mentionnée au premier alinéa du présent II est comptabilisée au titre de l’ensemble des services accomplis auprès de la même collectivité ou du même établissement dans des emplois occupés sur le fondement des articles 3 à 3-3. Elle inclut, en outre, les services effectués au titre du deuxième alinéa de l’article 25 s’ils l’ont été auprès de la collectivité ou de l’établissement l’ayant ensuite recruté par contrat.

Pour l’appréciation de cette durée, les services accomplis à temps non complet et à temps partiel sont assimilés à des services effectués à temps complet. Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, sous réserve que la durée des interruptions entre deux contrats n’excède pas quatre mois.

Lorsqu’un agent remplit les conditions d’ancienneté mentionnées aux deuxième à quatrième alinéas du présent II avant l’échéance de son contrat en cours, les parties peuvent conclure d’un commun accord un nouveau contrat, qui ne peut être qu’à durée indéterminée. En cas de refus de l’agent de conclure un nouveau contrat, l’agent est maintenu en fonctions jusqu’au terme du contrat à durée déterminée en cours. »

Ces dispositions statutaires prévoient qu’un agent contractuel qui occupe de manière permanente un emploi permanent sur la base de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 peut bénéficier d’un CDI au bout de six années.

Dans les établissements médico-sociaux relevant de la FPT seront principalement concernées les emplois permanents devant être pourvus par un contractuel :

• si l’agent recruté en CDD relève de la catégorie A et que les besoins du service ou la nature des fonctions justifient que le poste soit pourvu, faute de fonctionnaire disponible.
• si le poste à pourvoir ne correspond à aucun cadre d’emploi permettant d’assurer les fonctions correspondantes par un agent titulaire.

Dans ces deux hypothèses, l’agent en CDD devra voir son contrat transformé en CDI à l’issue de six ans de service.

Pour l’appréciation des six années de service, sont comptabilisés :

• l’ensemble des services effectués auprès de la même collectivité ou du même établissement public sur le fondement des articles 3 à 3-3 de la loi statutaire ;
• sur des emplois non-permanents pour accroissement temporaire ou saisonnier d’activité (article 3 de la loi du 26 janvier 1984) ;
• sur des emplois permanents pour répondre à des besoins temporaires en vue de remplacer un fonctionnaire ou agent non-titulaire absent (article 3-1 de cette même loi) ;
• sur des emplois permanents pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire (article 3-2).

Ne sont pas concernés les contractuels recrutés :

• les contrats sur emploi non permanent pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité, les contrats de remplacement d’un fonctionnaire momentanément indisponible, les contrats pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ;
• les contrats pour occuper de manière permanente des emplois permanents lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois de fonctionnaires correspondant, pour les emplois de catégorie A, sous réserve qu’aucun fonctionnaire n’ait pu être recruté, et pour certains emplois des plus petites collectivités ;
• les services accomplis dans cette même collectivité, par mise à disposition du centre de gestion. En revanche, les services accomplis sur la base d’un contrat aidé ne sont pas, quant à eux, pris en compte (Rép. ministérielle, JO Sénat du 07 mars 2018, p. 1896).

II – Les conséquences de la transformation du CDD en CDI.

En avant propos, nous préciserons que les réponses ci-après apportées à vos questionnements s’appliquent aussi bien aux agents en CDD qu’en CDI.

1) L’absence de hausse de salaire en cas de transformation du CDD en CDI.

Bien que l’employeur et l’agent puissent convenir d’un avenant en ce sens – l’accord des deux parties est requis, la rémunération s’analysant comme un élément substantiel du contrat –, la transformation d’un CDD en CDI n’entraine pas, de plein droit, une hausse du salaire.

L’employeur public n’est assujetti à aucune obligation en ce sens. En effet, les textes ne prévoient nullement une telle modalité : le seul élément substantiel modifié est la durée du contrat (laquelle passe de « déterminée » à « indéterminée »).

Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article 3-4 susreproduit, l’employeur proposera à l’intéressé un nouveau contrat – qui sera nécessairement un CDI – et que l’intéressé pourra accepter ou refuser. Dans ce dernier cas, l’agent est maintenu en fonctions jusqu’au terme de son CDD.

2) L’agent est-il sous la responsabilité hiérarchique du directeur d’établissement ?

Le Directeur de l’établissement dispose d’un pouvoir d’organisation générale et exerce l’autorité hiérarchique (nomination/discipline) à l’égard des personnels.